Evaluasi Kurikulum BLPT Yogyakarta

A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Membicarakan sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.

Mengelola sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Sumber daya manusia yang ada di dalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat senantiasa mengalami perubahan. Hal ini mesti diikuti oleh peningkatan mutu program pendidikan dan pelatihan. Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Selain melatih karyawan dalam menguasai pekerjaannya, mereka juga membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab di masa depan.

Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat. Upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar. Pemerintah sebagai pemegang kebijakan birokrasi memahami betul akan pentingnya pelatihan guna meningkatkan kualitas kompetensi tenaga kerja. Salah satu langkah strategis yang diambil pemerintah adalah mendirikan pusat-pusat pelatihan seperti Balai Latihan Pendidikan Teknik. BLPT Yogyakarta merupakan salah satu dari 9 BLPT yang ada di Indonesia dengan misi sebagai pusat pendidikan dan pelatihan teknik untuk siswa, mahasiswa, maupun masyarakat umum yang membutuhkan, serta untuk pengembangan produk dan jasa. Dalam sebuah kegiatan pelatihan terdapat empat tahapan besar yang selalu dilalui, yaitu:

a. Perencanaan pelatihan; yang menyiapkan apa yang akan dilaksanakan oleh pelatihan, dengan siapa, apa, dan buat siapa dan buat apa. Sumber daya diperhitungkan sehingga mencapai hasil yang optimal;

b. Penyiapan pelatihan; persiapan penyampaian pembelajaran seperti model pengajaran, pembelajaran, menyeleksi dan memilih media pembelajaran;

c. Penyelenggaraan pelatihan; terkait dengan isu-isu dalam pelaksanaan pelatihandengan memperhatikan peserta didik sebagai subjek ajar, dan;

d. Evaluasi pelatihan; yang meninjau ulang, menilai, memastikan keberhasilan segala tahapan terdahulu yang akan menghasilkan pilihan tindaklanjut terhadap pelatihan: dilanjutkan, dikembangkan, atau bahkan dihentikan.

Kurikulum pelatihan menjadi bagian penting sebuah perencanaan akan program pelatihan. Sebuah lembaga yang akan menyelenggarakan program pelatihan harus merumuskan berbagai hal terkait tujuan, alokasi waktu, biaya, sumber daya manusia dan berbagai hal penting lainnya dalam sebuah kurikulum. Jika kita perhatikan dari asal kata, maka kurikulum berasal dari bahasa latin ‘curriculae’ yang artinya jarak yang harus ditempuh seorang pelari. Lewat pengertian tersebut kurikulum diasumsikan sebagai jangka waktu yang mesti ditempuh oleh seorang peserta didik dalam menempuh sejumlah program pendidikan dan pelatihan. Seiring perkembangan zaman maka kurikulum memiliki definisi yang lebih luas.

Menurut Mars (2009) mendefinisikan kurikulum sebagai kumpulan semua mata pelajaran yang paling berguna untuk hidup dalam masyarakat kontemporer. Definisi ini menyiratkan bahwa yang dimaksud ‘kontemporer’ disini memiliki nilai lebih dari apa yang tahan lama. Subjek yang membentuk kurikulum ini biasanya memilih isu utama yang aktual dalam masyarakat. Definisi ini tidak menghalangi masing-masing siswa membuat pilihan sendiri tentang mana subjek yang paling berguna. Definisi kurikulum memiliki arti yang lebih luas menurut pemerintah lewat Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS). Menurut Undang-Undang tersebut kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi, dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu. Pengertian ini begitu umum dan luas dan menjadi lebih spesifik ketika kuriukulum diterapkan pada lembaga pendidikan masing-masing. Mengingat pentingnya sebuah perencanaan yang terimplementasi lewat kurikulum maka berikut ini akan dipaparkan hasil observasi dan analisis tentang kurikulum pendidikan dan pelatihan Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Yogyakarta.

2. Batasan Masalah
Tulisan ini bersifat evaluasi sederhana yang mengkombinasikan data lapangan hasil observasi dengan kajian literatur tentang kurikulum pelatihan di BLPT Yogyakarta

3. Tujuan
Tujuan dari tulisan ini adalah untuk melihat sejauh mana kurikulum pelatihan yang diterapkan di BLPT Yogyakarta secara teoritis memenuhi standar perencanaan sebuah kurikulum pelatihan yang efektif, efisien dan acceptable.

4. Manfaat
Secara umum manfaat tulisan ini adalah:
a. Memberikan gambaran sederhana akan kurikulum pelatihan yang diterapkan di BLPT Yogyakarta
b. Secara akademis sebagai tambahan wawasan yang didapat dari hasil observasi dan kajian literatur ilmiah terkait kurikulum pelatihan yang digunakan di BLPT Yogyakarta
c. Memberikan langkah awal sebuah penelitian yang lebih mendalam dan komperehensip tentang kurikulum pelatihan yang diterapkan di BLPT Yogyakarta

B. KAJIAN PUSTAKA
1. Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat (Flipo, 1989). Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi (French dalam Soekidjo, 1991).
Sumber daya manusia mengalami perkembangan secara dinamis, mengembang serta mengkerut mengikuti irama kegiatan dan kebutuhan manusia. Pendapat tersebut mengandung makna yang dalam tentang dominasi dunia industri dan perkembangan teknologi untuk memberi warna pada perkembangan yang dimaksud. Kedua faktor tadi sangat terkait dengan peranan manusia sebagai penentu arah dan kebijakan yang akan dicapai. Oleh karena itu sistem ketenagakerjaan tidak bisa lepas dari sebuah pengelolaan atau manajemen yang diterapkan secara berkesinambungan.
Pengaturan dan pengelolaan sumber daya manusia diarahkan pada satu tujuan akhir berupa pencapaian efektifitas dan efisiensi. Secara umum manajamen sumber daya manusia melingkupi pemikiran akan permasalahan:

a. Kualitas kehidupan kerja (quality of worklife), berupa pengkondisian lingkungan kerja yang layak bagi kemanusiaan.
b. Produktifitas kerja (productivity), meliputi berbagai aspek yang dapat mendukung realisasi potensi kerja yang ada dalam diri karyawan.
c. Kepuasan kerja (human resource satisfaction), merupakan efek kerja yang dirasakan oleh karyawan dan cenderung bersifat subyektif terhadap setiap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan.
d. Pengembangan pekerja (human resource development), berupa kesempatan karyawan untuk mengembangkan potensi dirinya.
e. Kesiapan mengadakan perubahan (readiness for change) untuk menjawab tantangan kerja yang semakin meningkat.

Sumber daya manusia itu sendiri mengalami perubahan konsepsi dari zaman ke zaman. Berikut ini perubahan konsepsi terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi:
a. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
b. Pekerja dianggap sebagai Sumbe Daya Manusia (SDM)
c. Pekerja dianggap sebagai Mesin.
d. Pekerja dianggap sebagai Manusia.
e. Pekerja dianggap sebagai Partner

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment (lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) dan evaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.

3. Pendidikan dan Pelatihan
Banyak ahli berpendapat tentang arti, tujuan dan manfaat pelatihan. Namun dari berbagai pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Menurut Mc Neil (1990:121) mengartikan pelatihan sebagai upaya untuk melatih kompetensi yang mengarah pada pekerjaan. Sementara pelatihan menurut Center for Development Management and Productivity adalah belajar untuk mengubah tingkah laku orang dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses memberikan bantuan bagi para karyawan atau pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Perbedaan yang nyata dengan pendidikan, diketahui bahwa pendidikan pada umumnya bersifat filosofis, teoritis, bersifat umum, dan memiliki rentangan waktu belajar yang relatif lama dibandingkan dengan suatu pelatihan.

Dalam PP RI nomor 71 tahun 1991 pasal 1 disebutkan latihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan produktivitas, disiplin, sikap kerja dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Memperhatikan pengertian tersebut, ternyata tujuan pelatihan tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi juga untuk mengembangkan bakat seseorang, sehingga dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Moekijat (1997) menjelaskan tujuan umum pelatihan sebagai berikut :

a. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif
b. untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional
c. untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).

Jadi pengertian, tujuan dan manfaat pelatihan secara hakiki merupakan manifestasi kegiatan pelatihan. Dalam pelatihan pada prinsipnya ada kegiatan proses pembelajaran baik teori maupun praktek, bertujuan meningkatkan dan mengembangkan kompetensi atau kemampuan akademik, sosial dan pribadi di bidang pengetahuan, keterampilan dan sikap, serta bermanfaat bagi karyawan (peserta pelatihan) dalam meningkatkan kinerja pada tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

4. Kurikulum
Istilah kurikulum memiliki banyak tafsiran. Kata kurikulum sendiri sesungguhnya berasal dari bahasa Latin, ‘Curriculae’ yang artinya jarak yang harus ditempuh seorang pelari. Sehingga kurikulum dalam dunia pendidikan bisa diartikan sebagai jangka waktu pendidikan yang harus ditempuh oleh siswa yang bertujuan untuk memperoleh ijazah. Kurikulum dianggap sebagai jembatan yang sangat penting untuk mencapai titik akhir suatu perjalanan dan ditandai dengan perolehan ijazah tertentu.
Dewey menyatakan “Curriculum is all the experiences children have under guidance of teachers.”. Pengertian ini banyak digunakan dan dikembangkan terutama dalam pembelajaran untuk anak usia dini. Sementara Ralph Tyler dan Hilda Taba lebih berada pada posisi “A curriculum can be defined as plan for action or written document that include strategies for achieving desired goals or end.”. Sedangkan Beauchamp mengemukakan bahwa: “A Curriculun is a written document which may contain many ingredients, but basically it is a plan for the education of pupils during their enrollment in given school” (Ornstein&Hunkins, 2004). Sementara itu Hamalik menyebutkan beberapa pengertian sebagai berikut: kurikulum memuat isi dan materi pelajaran, kurikulum menjadi pedoman belajar dengan kegiatan kurikuler siswa tidak terbatas di kelas saja, kurikulum merupakan rencana dan pengaturan isi dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan belajar mengajar. Sedangkan Sukmadinata (1988) berpendapat bahwa kurikulum merupakan syarat mutlak dalam pendidikan di sekolah, oleh karenanya ia tak terpisahkan dari pendidikan dan pengajaran. Ia membedakan berbagai tafsiran kurikulum dalam dua bagian yaitu pengertian menurut pandangan lama dan baru. Menurut pandangan lama, kurikulum dimaknai sebagai kumpulan dari mata-mata pelajaran atau bahan ajaran yang harus disampaikan guru atau dipelajari siswa. Sedangkan menurut pandangan baru, kurikulum mencakup hal yang lebih luas dari itu.

Hal ini senada dengan yang disampaikan oleh Wiryokusumo dan Mulyadi (1988). Pandangan tradisional mengenai kurikulum tidak lebih dari sekadar rencana pelajaran di suatu sekolah, yang harus ditempuh oleh siswa. Sedangkan dalam pandangan baru, kurikulum dipandang sebagai program pendidikan yang disediakan oleh sekolah untuk siswa. Melalui program itu, siswa melakukan berbagai macam kegiatan kurikuler. Kurikulum meliputi segala sesuatu yang dapat mempengaruhi perkembangan siswa di sekolah termasuk fasilitas fisik seperti gedung sekolah, peralatan pelajaran, perlengkapan, perpustakaan, karyawan sekolah dan sebagainya.

Mengingat pentingnya sebuah kurikulum maka proses perencanaan harus mempertimbangkan berbagai aspek. Jika kurikulum mengarah pada pelatihan maka seluruh dimensi yang melingkupi sumber daya manusia, biaya, tujuan dan fasilitas harus menjadi pertimbangan pokok. Evaluasi menjadi salah satu upaya untuk menilai rancangan, implementasi dan efektifitas suatu program. Menurut Pratt (1980: 423) terdapat 2 blok evaluasi kurikulum yaitu:
a. Program output, meliputi:
- effectiveness,
- efficiency, dan
- acceptability
b. Program aspek, meliputi:
- needs,
- aims and objectives,
- evaluation of student learning,
- entry characteristics,
- instruction,
- Provision for aptitude differences, dan
- logistics

C. PEMBAHASAN
1. Hasil Observasi
BLPT Yogyakarta diresmikan oleh Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia pada hari Selasa, 31 Maret 1981 beserta 3 (tiga) BLPT lainnya yaitu BLPT Padang, BLPT Palembang dan BLPT Semarang. Dengan demikian di Indonesia terdapat 9 (sembilan) BLPT dimana 5 BLPT sudah diresmikan sebelumnya yaitu : BLPT Jakarta, BLPT Bandung, BLPT Surabaya, BLPT Medan, BLPTUjung Pandang.

Sejak diberlakukannya Otonomi Daerah Tahun 2001, BLPT diserahkan kepada Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai Unit Pelaksana Teknis Daerah (UPTD) di bawah Dinas Pendidikan Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Sejak saat itu pula BLPT dikembangkan tugas pokokdan fungsinya tidak hanya untuk SMKN 2 dan SMKN 3 Yogyakarta (dahulu STM 1 dan STM 2 Yogyakarta), tetapi sebagai pusat pendidikan dan pelatihan teknik untuk siswa, mahasiswa, maupun masyarakat umum yang membutuhkan, serta untuk pengembangan produk dan jasa.

Upaya peningkatan kualitas BLPT terus menerus dilaksanakan, salah satu upaya tersebut adalah dengan diterapkannya Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000. Sejak tanggal 23 Maret 2006BLPT berhasil mendapatkan Sertifikat ISO 9001:2000. Kemudian pada tahun 2008 BLPT kembali menunjukkan prestasi dalam hal pelayanan kepada publik. Hal ini terbukti dengan diberikannya penghargaan dari Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara berupa Piagam Penghargaan Citra Pelayanan Prima kepada BLPT. Piagam tersebut diserahkan langsung oleh Presiden Republik Indonesia pada tanggal 31 Oktober 2008. Pada tanggal 7 dan 8 Oktober 2010 telah dilakukan survaillace audit untuk migrasi ke SIMM ISO 9001:2008, dan dinyatakan layak menerapkan SMM ISO 9001:2008 mulai tanggal 9 Desember 2010 dengan Quality System Certification-Certificate No. QSC 00516.

Sejak tanggal 1 Januari 2010 BLPT secara resmi berstatus sebagai BLUD lewat Keputusan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta nomor 224/KEP/2009 tentang Penetapan Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Untuk Menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah. Hal ini memberi dampak luas salah satunya adalah flexibilitas dalam pengelolaan keuangan sehingga dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.

a. Visi
Menjadi Lembaga Pendidikan dan Pelatihan sumberdaya manusia yang unggul dan beretika yang Profesional untuk mencetak

b. Misi
1) Menyelenggarakan pendidikan, pelatihan teknik secara profesional dan terstandar
2) Melakukan pengembangan teknologi rekayasa dalam pendidikan kejuruan teknik
3) Menjalin kerja sama dengan sekolah, dunia usaha/industri dan masyarakat umum

c. Kebijakan Mutu
Balai Latihan Pendidikan Teknik (BLPT) Yogyakarta bertekad menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan secara profesional serta senantiasa melakukan perbaikan dan peningkatan perangkat yang digunakan baik kurikulum, metodologi, maupun sumber daya agar output yang dihasilkan memiliki kompetensi terstandar dan beretika yang bermanfaat bagi dirinya dan masyarakat.

d. Tugas Pokok (Pergub Nomor41 Tahun 2008)
Menyelenggarakan pendidikan, pelatihan dan pengembangan keteknikan
Fungsi:
1) Penyusunan program balai
2) Penyelenggaraan ketatausahaan
3) Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan keteknikan bagi siswa Sekolah Menengah Kejuruan kelompok teknologi dan industri dalam pelaksanaan kurikulum Sekolah Menengah Kejuruan
4) Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan keteknikan bagi instansi, dunia usaha dan dunia industri serta masyarakat
5) Penyelenggaraan dan penyediaan fasilitas praktek mahasiswa dari lembaga pendidikan tinggi Negeri dan Swasta
6) Pelayanan konsultasi, observasi, pengembangan dan rekayasa di bidang keteknikan
7) Pelayanan jasa dan produksi bidang keteknikan
8) Pelaksanaan kerjasama dengan Sekolah Menengah Kejuruan Keteknikan, Lembaga Pendidikan Tinggi Keteknikan, Kursus Keteknikan, dunia usaha dan dunia industri dalam pengembangan Sumber Daya Manusia dan Teknologi
9) Pelaksanaan evaluasi dan penyusunan laporan program balai
10) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai tugas dan fungsinya

e. Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan di BLPT terdiri atas 2 kategori yaitu peserta reguler dan non reguler. Peserta reguler merupakan peserta pelatihan yang sifatnya rutin dan kontinyu, sebab berasal dari siswa SMKN 2 dan SMKN 3 Yogyakarta yang dititipkan untuk pelaksanaan praktik di BLPT Yogyakarta. Sementara peserta non reguler, adalah peserta pelatihan yang berasal dari luar siswa SMKN 2 dan SMKN 3 Yogyakarta. Biasanya waktu pelaksanaan pelatihan terbatas mulai dari 4 hari, 1 minggu, 1 bulan bahkan sampai 3 bulan tergantung permintaan dari lembaga pengirim peserta pelatihan.

f. Kurikulum Pelatihan
Penerapan kurikulum pada kedua pelatihan juga berbeda. Bagi peserta pelatihan reguler yang berasal dari siswa SMK, BLPT menggunakan kurikulum sesuai dengan standar pemerintah yaitu KTSP edisi spektrum 2008. Kompetensi keahlian Teknik Instalasi Tenaga Listrik memiliki jumlah jam praktik/produktif selama 3 tahun yaitu 1184 jam tatap muka, dengan ketentuan 140 jam tatap muka untuk dasar kompetensi kejuruan dan 1044 jam tatap muka untuk kompetensi kejuruan. Pelaksanaan pembelajaran siswa SMKN 2 dan SMKN 3 di BLPT khusus untuk jam praktik sementara teori dilaksanakan di sekolah induk. Sementara diklat bagi peserta non reguler, BLPT menyiapkan kurikulum berbentuk paket/program diklat yang ditawarkan pada calon peserta diklat/lembaga pengirim. Program diklat tersebut telah dilengkapi dengan modul, fasilitas dan bahan praktik. Seluruh program diklat telah dilengkapi dengan instruktur, kapasitas peserta diklat, jumlah waktu praktik dan biaya persatuan program diklat.

g. Fasilitas dan Instruktur
Kondisi fasilitas praktik terus diupayakan oleh manajemen untuk ditingkatkan tiap tahunnya. Sumber daya manusia dalam hal ini khususnya instrukur pelatihan peserta reguler biasanya menggunakan pola kombinasi antara instruktur internal BLPT dan guru SMK pengirim sehingga di awal tahun pelajaran senantiasa di rumuskan kembali jumlah instruktur yang bertanggungjawab pada program pelatihan tertentu.

h. Program Diklat
Program pelatihan yang ditawarkan oleh BLPT dikelompokkan dalam: 1) Diklat Sipil dan Furniture, 2) Diklat Mesin, 3) Diklat Elektro dan Informatika, dan 4) Diklat Otomotif. Berikut ini contoh berbagai paket program diklat elektro yang ditawarkan oleh BLPT sepanjang tahun 2011:
1. Elektronika Dasar
1.1. Paket A
Pengenalan Alat Ukur Dasar Multimeter, Percobaan Arus, Percobaan Tegangan, Pembacaan dan Pengukuran Komponen (48 Jpl,10 Orang)
1.2. PaketB
Pembacaan dan Pengukuran Komponen Lanjut, Filter, Catu Daya, Teknik Menyolder, Teknik Mekanik (Pembuatan Casing) (48 Jpl,10 Orang)
2. Elektronika Lanjut
2.1. PaketA
Transistor, OP-AMP (48 Jpl,10 Orang)
2.2. PaketB
Transistor Terapan, OP-AMP Terapan, IC Khusus, Mendesain Sistem (48 Jpl,10 Orang)
3. Digital Dasar
Gerbang Logika Dasar, Flip-Fiop, Register, Counter, Mulktiplexer (48 Jpl,10 Orang)
4. Digital Lanjut
ROM, Decoder Khusus, ADC, DAC, Stepper Motor, Mendesain Sistem (48 Jpl,10 Orang)
5. Dasar-DasarTranduserdan Sensor (48 Jpl,10 Orang)
6. Dasar-DasarPengendali (48 Jpl,10 Orang)
7. TeknikAudio
7.1. PaketA
Filter Pasif dan Aktif, Pre Amp Mic, Compressor dan Ekspander, Tone Control Pasif dan Aktif, Power Amplifier (48 Jpl,10 Orang)
7.2. PaketB
Sub Woofer, Crossover dan Speaker Protektor, Loud Speaker dan Kotak Speaker, Setting Audio Sistem (48 Jpl,10 Orang)
8. TeknikVideo
8.1. PaketA
VCD dan DVD, Dasar-dasarTelevisi (48 Jpl,10 Orang)
8.2. PaketB
Televisi Lanjut, Televisi Berwarna (48 Jpl,10 Orang)
9. Electrical Cooler
Kulkas, Refrigerator, AC Split (36 Jpl,10 Orang)
10.Rewinding
Trafo 1 phasa, Trafo 3 Phasa, Motor Listrik 1 Phasa, Motor Listrik 3 Phasa (40 Jpl,10Orang)

11.Commercial Appliance
Pemanas, Penggerak (36 Jpl,10Orang)
12. Industrial Machine Controller
Kendali Motor Secara Elektromagnetik (36 Jpl,10Orang)
13.TeknikTenaga Listrik
Panel Utama (MDP), Panel pembantu (SDP), AMF-ATS (40 Jpl,10Orang)
14.PLCDasar
Pemrograman Dasar, OMRON, ZELIO, FESTO (40 Jpl, 10Orang)
15.PLC Lanjut
Aplikasi Kendali Lampu Lalu Lintas, Aplikasi Kendali Motor, Aplikasi Kendali Lift (40 Jpl,10Orang)
16.Elektropneumatic
PLC, Testing Modul Festo, Distributing Modul Festo (40 Jpl,10Orang)
17.Jaringan Komputer (40 Jpl,10Orang)


2. Evaluasi Kurikulum
Menurut Pratt (1980: 423) dalam mengevaluasi sebuah kurikulum setidaknya mempertimbangkan 7 aspek. Berikut evaluasi kurikulum PTK di BLPT khususnya kurikulum pelatihan peserta non reguler menggunakan pertimbangan 7 aspek.

a. Needs
Aspek ini mencoba mengevaluasi sejauh mana sinkronisasi antara kebutuhan tenaga kerja dengan program kompetensi yang dilatihkan. Secara umum program pelatihan untuk peserta non reguler di BLPT tidak sepenuhnya memenuhi aspek kebutuhan akan trend kompetensi tenaga kerja. Hal ini terbukti dari program-program pelatihan yang ditawarkan tidak secara merata diminati, masih banyak yang sepi peminat seperti bidang kelistrikan, bahkan tidak ada peminatnya seperti bidang elektronika.
Paket program pelatihan bidang kelistrikan dan elektronika membutuhkan ketersediaan fasilitas dan sumber daya manusia yang cepat mengadaptasi perubahan teknologi. Sementara kondisi fasilitas dan sumber daya manusia di BLPT belum berbanding lurus dengan perubahan teknologi. BLPT juga belum secara komprehensif melakukan analisis kebutuhan akan pelatihan (training need assessment) terhadap rencana program pelatihan yang ditawarkan seperti (Finch, 1999: 95):
- Current and projected sources employment, kondisi ketenagakerjaan sekarang serta proyeksi kebutuhan tenaga kerja dimasa akan datang
- Assessing real labor supply, meliputi pertambahan tenaga kerja (lulusan sekolah kejuruan, imigrasi, perpindahan profesi kerja, lulusan non kejuruan, pendatang baru), kondisi supply tenaga kerja (orang yang bekerja namun belum tentu sesuai dengan keahliannya, serta orang-orang yang belum mendapat kesempatan kerja meski telah memiliki keahlian), kerugian tenaga kerja (pensiun, emigrasi, kematian, transfer keahlian, dan lain-lain) dan real labor supply (kondisi nyata ketengakerjaan yang merepresentasi individu yang siap kerja dan individu yang telah bekerja).

b. Aims and objectives
Tujuan dalam sebuah kurikulum merupakan kekuatan fundamental yang peka sekali. Hal itu disebabkan karena hasil kurikuler yang diinginkan sangat mempengaruhi bentuk kurikulum, tetapi memberikan arah dan fokus untuk seluruh program pendidikan. Aims dan objectives, bersifat hierarki vertikal.
Aims dalam program pelatihan yang ditawarkan BLPT mengacu pada tujuan pendidikan nasional sementara objectives diwujudkan pada tujuan pembelajaran/ pelatihan. Secara umum seluruh program pelatihan yang ditawarkan telah mencantumkan aims dan objectives, namun secara implementatif belum seluruh tujuan pembelajaran dipahami oleh instruktur dan peserta. Mereka masih “terkurung” dalam rutinitas praktik. Hal ini dibuktikan bahwa banyak program pelatihan yang tidak didasarkan pada sejauh mana program tersebut mampu membekali peserta pelatihan lewat kompetensi yang cocok (match) dengan kebutuhan tenaga kerja. Praktis di lapangan program pelatihan hanya mengarah pada “apa yang bisa dikuasai” namun tidak mengarah pada “apa yang harus dikuasai”. Menurut John D. McNeil (1990: 129), “curriculum is like a board game”. Jika kita hanya menguasai sebagian bukan berarti kita mengetahui bagaimana cara mainnya. Hal ini mengandung makna bahwa kompetensi sifatnya ketuntasan (mastery learning), dan menggunakan acuan patokan. Hal ini jelas berbeda dengan penilaian selama ini yang sifatnya parsial dan normatif.

c. Evaluation of student learning
Evaluasi merupakan komponen kurikulum yang ditujukan untuk melakukan evaluasi terhadap hasil belajar siswa maupun keefektifan kurikulum dan pembelajaran. Evaluasi dalam konteks kompetensi tidak menilai proses namun lebih fokus pada hasil (Blank, 1982). Selain itu evaluasi kompetensi juga bersifat individu (personalized systemic instruction). Hal ini karena kompetensi sifatnya skill yang diatur berbagai standar secara ketat dan mengarah pada individual performance test bukan bersifat kolektif.
Kegiatan evaluasi akan memberikan informasi dan data tentang perkembangan belajar siswa maupun keefektifan kurikulum dan pembelajaran, sehingga dapat dibuat keputusan-keputusan pembelajaran dan pendidikan secara tepat. Pelaksanaan evaluasi peserta pelatihan di BLPT khususnya bagi peserta non reguler sesungguhnya telah diformulasikan. Namun cenderung penilaian di lapangan hanya sebatas formalitas (what it can be), tidak sesungguhnya menyentuh hasil program pelatihan yang diikuti (what it should be). Evaluasi kurang memiliki kriteria jelas akan sebuah pencapaian kompetensi. Para instrukur pelatihan non reguler cenderung memberikan nilai tanpa menggunakan panduan penilaian seperti layaknya Ujian Kompetensi Kejuruan di SMK yang ditetapkan oleh BSNP. Penilaian menjadi lebih subjektif, kurang valid dan reliable serta bersifat formalitas yaitu hanya memenuhi kepuasan user dengan nilai kompetensi di sertifikat pelatihan. Oleh karena itu performa yang mengharapkan sebuah standar kerja tinggi, kurang optimal dijalankan.

d. Entry characteristic
Aspek ini bertujuan agar program pelatihan mempertimbangkan karakteristik peserta pelatihan secara detail. Hal ini menjadi penting karena individual characteristic menjadi acuan mendasar efektifitas dan efisiensi sebuah program pelatihan.
Program pelatihan di BLPT khususnya bidang kelistrikan belum menyertakan format entry characteristic dalam rekrutmen calon peserta. Penentuan paket pelatihan di BLPT biasanya hanya didasarkan pada kebutuhan lembaga pengirim/user. Pihak BLPT kurang mengklarifikasi apakah seluruh peserta pelatihan telah memenuhi prasyarat program pelatihan yang akan diikuti. Formulasi tes awal kemampuan juga kurang dijalankan, BLPT cenderung meyakini apa yang diminta oleh pihak lembaga pengirim maka itulah yang menjadi kebutuhan seluruh peserta pelatihan. Sementara sebuah program pelatihan tidak berdiri sendiri, ada beberapa prasyarat (prerequisites) yang mesti dipenuhi sebelum peserta pelatihan mengikuti kompetensi yang akan dilatihkan. Contohnya pada paket program bidang kelistrikan yang bersifat advance seperti kompetensi kendali lanjut harusnya diawali dengan prasyarat kompetensi kendali mekanik. Sistem evaluasi entry characteristic akan mengidentifkasi kemampuan awal peserta guna meningkatkan efektifitas strategi pelatihan. Selain itu peserta yang telah memenuhi prasyarat tidak perlu lagi mengulang kompetensi tersebut, sehingga program pelatihan menjadi efisien.

e. Instruction
Perbedaan antara belajar di sekolah/lembaga dan belajar dalam kehidupan adalah dalam hal pengorganisasian secara formal di sekolah/lembaga. Jika kurikulum merupakan suatu rencana untuk belajar maka isi dan pengalaman belajar membutuhkan pengorganisasian sedemikian sehingga berguna bagi tujuan pendidikan. Pengorganisasian dalam konteks ini diterapkan dalam bentuk strategi/model pembelajaran.
Guna merealisasikan seluruh tujuan pembelajaran maka BLPT berupaya menerapkan sistem pembelajaran yang berbasis pada produksi (Production Based Education). Penerapan PBE (Production Based Education) dirasa sangat tepat mengingat bahwa pendidikan berbasis produksi adalah proses pendidikan keahlian atau keterampilan yang dirancang dan dilaksanakan berdasarkan prosedur dan standar bekerja sesungguhnya (real job) untuk menghasilkan barang atau jasa yang sesuai tuntutan pasar atau konsumen. PBE juga dapat diartikan sebagai kurikulum implementatif yang dibuat bersama antara sekolah dengan Dunia Usaha/Dunia Industri.
PBE di BLPT secara umum baru mampu diterapkan di bidang keahlian mesin dan otomatif. Sementara bidang keahlian lain seperti listrik dan elektronika sulit menerapkan model PBE. Hal tersebut disebabkan industri ketenaglistrikan di Yogyakarta tidak begitu besar sehingga kerjasama menjadi sesuatu yang sulit diwujudkan. Oleh karena itu dalam pelaksanaan di lapangan masih terlihat program pelatihan yang dilakukan hanya sebatas praktik. Hasil praktik tidak serta merta dapat dipasarkan/dijual sebab kerjasama dengan industri pasangan sulit direalisasikan. Sementara kompetensi harus bersifat acceptable, diterima sebagai kompetensi yang layak jual dan orang mau membayar dengan kompetensi yang dimiliki (Blank, 1982). Padahal secara fungsi, PBE dapat dijadikan tempat perwujudan konsep keterkaitan dan kesepadanan (link and match) bagi SMK dan pihak industri. Selain itu PBE mampu mengurangi biaya/cost praktik dimana bahan yang digunakan tidak terbuang percuma.

f. Provision for aptitude differencies
Aspek ini cenderung mengevaluasi apakah problem belajar peserta pelatihan menjadi hal yang cepat diatasi. Sebuah program pelatihan menjadi efektif ketika problem belajar setiap peserta pelatihan cepat diketahui, sehingga dapat langsung dilakukan diagnosa dan remedial. Kecepatan seorang peserta pelatihan menjadi pengaruh yang kuat dalam penerimaan materi pelatihan. Jika dilihat secara praksis, BLPT telah menerapkan pola diagnosa dan remedial dalam proses pembelajaran. Peserta pelatihan yang masih belum memenuhi kompetensi, oleh instruktur dilakukan remedial secara bertahap meski terlihat kurang optimal namun peserta telah diberi kesempatan untuk mengulang.

g. Logistic
Pemenuhan akan aspek logistic mengarah pada ketersediaan sumber daya manusia, fasilitas dan bahan pelatihan. BLPT setiap tahun melakukan evaluasi tahunan program pelatihan dan kepuasan pelanggan. Evaluasi itu meliputi pencapaian dan kendala program pelatihan yang ditawarkan oleh BLPT serta upaya untuk mengatasinya di tahun mendapatang. Pada umumnya banyak program pelatihan di BLPT yang tidak mampu dilakukan karena keterbatasan fasiltas dan sumber daya manusia.
Fasilitas di BLPT sesungguhnya secara berkala terus. Namun perlu dipahami bahwa BLPT dengan status BLUD belum lama dimiliki, ditambah lagi kemajuan teknologi kelistrikan dan elektronika berkembang begitu pesat sehingga masih banyak fasilitas yang kurang mampu dipenuhi oleh BLPT. Rekrutmen terhadap instruktur juga tidak mudah diwujudkan sehingga kadangkala kombinasi instruktur antara BLPT dan SMK menjadi pilihan. Produk akhir aspek logistic adalah perhitungan jumlah peserta, waktu dan biaya pelatihan (cost). BLPT dalam menentukan jumlah biaya pelatihan, telah memperhitungan biaya instruktur dan staf, alat, bahan pelatihan termasuk inflasi, dan energi yang digunakan serta keamanan program pelatihan.

D. SIMPULAN
Isi kurikulum merupakan susunan dan bahan kajian dan pelajaran untuk mencapai tujuan penyelenggaraan satuan pendidikan yang bersangkutan, dalam rangka upaya pencapaian tujuan pendidikan nasional. Kurikulum memiliki peran strategis penentu kebijakan kegiatan pendidikan. Kurikulum dianggap sebagai jembatan yang sangat penting untuk mencapai titik akhir suatu perjalanan pendidikan.
BLPT sebagai Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) memainkan peranan yang penting dalam menyiapkan tenaga kerja terdidik dan terlatih. Konsep pendidikan berbasis produksi menjadi hal yang wajib untuk diimplemenasikan sebagai perwujudan dari kompetensi yang sesungguhnya. Secara umum kurikulum pelatihan di BLPT Yogyakarta masih belum optimal mempertimbangkan berbagai aspek seperti analisa kebutuhan kompetensi, tujuan program, evaluasi, entry characteristic, metode pembelajaran, umpan balik yang cepat serta ketersediaan fasilitas, sumber daya manusia dan bahan praktik. Lewat evaluasi sederhana ini diharapkan pembenahan secara bertahap pada kurikulum pelatihan di BLPT menjadi entry point dalam menciptakan program pelatihan yang efektif, acceptable dan efisien.


REFERENSI
Flippo, Edwin B. (1976). Principles of Personnel Management, Tokyo

Mars, Colin J. (2009). Key Concept for Understanding Curriculum. New York: Routledge Taylor and Francis Group.

McNeil, D.J., (1990). Curriculum: a comprehensive introduction, Los Angeles: Scott, Foresman/Little, Brown Higher Education

Moekijat. (1997). Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung : Pionir Jaya.

Notoatmodjo, Soekidjo, (1992). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta.

Ornstein, Allan C., Hunkins, Francis P. (2004). Curriculum, Foundations, Principles, and Issues Fourth Edition. United States of Amerika: Pearson

Pratt, David, (1980). Curriculum: design and development, New York: Harcourt Brace Jovanovich Publisher

Sukmadinata, Nana Syaodih. (1988). Prinsip dan Landasan Pengembangan Kurikum. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi.

Wiryokusumo, Iskandar & Mulyadi, Usman. (1988). Dasar-dasar Pengembangan Kurikulum, Jakarta: PT. Bina Aksara